很多管理者都會吐槽員工不好管，就像“街溜子”似的，辦事墨跡不出結果，然后脾氣還挺大，說兩句就不樂意。
脾氣大點也就罷了，有些員工還特別矯情，不管自己負責的任務有多重要，更不顧自己的前途發展，動不動就要辭職走人。
對于這種情況，管理者既無語又無奈。
可就像一句話所說：“你相信什么，就會看到什么。”若是只相信員工不好管，我們看到的、盯著的、想著的肯定都是各種問題。
員工存在問題這不假，很多管理者也都在強調，自己對員工多么了解，如何一眼就把他們“看穿”。
但實際上，我們根本不了解員工，甚至不了解自己，這才是一切問題的源頭。以下，Enjoy：
經歷過從員工晉升為管理者的人，大多都有這樣的體會：
雖然晉升后，我們表面保持謙虛，并和周圍人強調，自己未來會繼續提供價值。但心底仍有一些小竊喜，覺得之前打拼很辛苦，這下總算熬出頭了，爬上這個位置，也是一種成功。
夾雜著這種優越感，我們此時看待員工的視角，也會發生微妙的變化。
如果說在晉升前，我們知道自己幾斤幾兩。那在晉升后，我們的內心就會變得愈發膨脹。
這時，管理者對員工的了解，本質上就是依靠“直覺”。
不可否認，有些時候“直覺”確實可以幫助我們解決問題，可這只是一種概率事件。
在溝通頻率極高的職場中，如果每次面對員工，我們都依靠“直覺”，想對了當然好，可若是想錯了，就會產生如下想法：
“這個年輕人不好管。”
“這員工咋都這么懶？”
“這屆新人真讓人不省心!”
根據組織行為學的研究，所謂“直覺”的本質，就是當我們看到一個目標后，內心判斷會受到個人價值觀、過去經歷、興趣愛好、期望動機等因素的影響。
最終導致我們所得出的結論，要么就是猜對了，要么就是和客觀事實相差甚遠。
因此，對于員工是否好管的問題，需要承認，有些年輕人確實不聽話、不懂事，可這些人只是少數。
對于多數員工來講，他們都是好苗子，并沒有什么問題，只是管理者沒用好。
這種現象出現的起因，一方面是前面提到的“直覺”，讓我們產生了誤判；另一方面則是現實中的“糖衣炮彈”讓我們高估了自己。
所謂“糖衣炮彈”，就是員工平時給的阿諛奉承，大家都在說好話，一口一個領導，兩口一個老板，喊得那叫一個親。
可問題是，這種奉承更像是職場社交禮儀，并不是員工心里的實話。
在《組織的邏輯》書中就曾提到：評判管理者是否具備領導力，其標準只能來自員工內心，而不在于他們說了什么。
職位并不等于權力，并不是你做到這個位置，大家就要服從你。
而管理者若沒有認清這一點，就會盲目自信，從而輕視與員工的溝通價值。
落到現實中就成了：你不說，我不問，互相講場面話，真心話都憋在心底，誤會一積攢就是一大堆，最終導致矛盾的產生。
因此，管理者在了解員工之前，需要時刻對自身具備清晰認識。我們得先知道自己是什么樣，有哪些優缺點，能提供什么樣的價值，什么事情沒有做到位？
弄清這些，才是了解員工的基礎。
了解員工的有效方法，是找準視角。
如果站在公司視角，管理者看待員工，永遠會覺得對方是小朋友、是欠缺經驗的年輕人、是“廉價勞動力”。
可若是站在社會視角，每位員工都是獨立的個體。
當前這份工作，只是他們未來幾十年職業生涯中的一部分，可能幾個月、幾年后員工就會離開這里，去往下一站。
除了工作之外，他們也有自己的興趣愛好、也會組建家庭、成為父親或者母親、也會擁有自己的孩子。
這樣一位有血、有肉、有感情的年輕人，他們不會成為工作的附屬品，也不會成為管理者的保姆，更不會成為金錢的奴隸。
可能有些管理者會覺得，不就是出來賺錢么，干嘛講得這么文藝？拿錢一砸，這些員工啥事都干了；讓他們吃點虧，就上道老實了。
但我勸你千萬別這么想。
一方面是因為，要是只談錢，員工想要的數額你給不起。公司大老板，也不想給這么多。管理者在這件事上，沒有什么話語權。
所以最后無論表現如何，員工到手的工資，只是相對而言還算湊合，不低于行業平均水平就不錯了。
而另一方面，雖然賺錢很重要，但員工在意的不僅是工資，還有對于公平與渴望被尊重的訴求。
心理學家斯達西·亞當斯曾提出過“公平理論”，是指員工會根據自己的投入與產出結果進行比較，如果結果是好的，他們就不會在意過程細節。
反之，若是產出結果不理想，員工就傾向于用回顧流程細節的辦法，判斷整個過程是否公平。
因為如今的員工，從小到大的成長環境，恰巧趕上了國內教育、物質、精神資源較為富足的時代，他們不缺那些條件，所以就更為在意凡事是否公平。
這種現象落在實處，分為三種維度：
首先是分配公平，管理者給員工分任務，或者分東西，要是大家平均都差不多，這沒毛病。
如果誰多誰少，此時就有必要進行解釋，講出理由和依據。
其次是信息公平，管理者能掌握比員工更多的信息，這沒毛病。可一件事，若是只告訴了團隊中某位員工，剩下不知情的年輕人，就會覺得自己被孤立。
世上沒有不透風的墻，管理者要么就都不透露，要透露就全都知一聲。
最后是人際公平，針對一個問題，管理者批評員工，這沒毛病。可要是同樣的問題，你對這個言辭激烈，對那個柔聲細語，這毛病就大了。
人無完人，誰都會犯錯。如果管理者不能在揭示問題上一視同仁，大搞區別對待，必然會讓其他員工寒心。
而對于渴望被尊重的訴求，是管理者需要給員工一個表達自我的機會。
因為我們都是從新人階段過來的，初期因為經驗不足，遇到一些事，心里就會產生“碎碎念”，也就是俗稱的“廢話”。
其實傾聽年輕人的“碎碎念”很容易，我們給出時間來聽“廢話”也不是浪費時間。
這就像是一種投資，讓員工有機會去吐露心聲，可以像朋友之間那樣說個痛快，之后他們也會對我們心存感激。
不排除有些管理者，就是不想聽員工的廢話，然后拒絕傾聽年輕人的心聲，讓他們“自生自滅”。
需要承認，管理者當然有權力這樣選擇。
可要是這么做，就等于拒絕雪中送炭。那在將來他們成長起來后，也肯定不會為我們錦上添花，什么事情都是相互的。
冰凍三尺非一日之寒。
身為管理者的你，如果覺得員工不好管，真的要反思一下，自己都做了啥？人情世故真的做到位了么？
有位老師曾說過一句話，我印象特別深：“我努力來了解你，也希望能幫助你來了解我。”
這是指，了解是一種互動行為，不是單方面的強加于人。
換句話說，管理者因為掌握大量信息，想要了解員工，但凡用點心都能做到。
而反過來，員工因為身居基層，想等著他們來了解管理者，這個很費勁，也很難。
所以管理者不僅要主動了解員工，也要幫助他們來了解我們。
說白了，就是給員工揭示一下，管理者在光鮮背后，所承受的心酸與不易。
也許員工們聽到這話，會覺得是我在扯淡。畢竟管理者平時光鮮靚麗賺得多，吆五喝六又穩妥，這么個神仙差事，能有啥事？
可就拿最簡單的例子講：
通常在員工面前，一些公司大老板都會顧及形象，保持著文質彬彬的人設，進而被許多年輕人尊敬。
但在與管理者開會時，在那封閉的會議室里，大老板會毫無余力展示自己的真實面貌。
身為商人，凡事以盈利為第一目的。管理者享受著高薪資與高福利這不假，可老板請他們來是要解決問題的。
問題解決不明白，預期實現不了，或者是老板今天心情不爽，輕則惡語相向痛罵管理者一頓，重則直接讓管理者收拾東西走人。
這讓很多身居高位的人，每天如坐針氈，背負著巨大壓力。
正如《組織的邏輯》書中所講的一段話：“老板在三樓談愿景，看到的都是人心，我在一樓處理具體實務，看到的都是人性。”
而另外有些老板，還總喜歡在幕后指揮，把管理者當做“提線木偶”，要求他們凡事必須按照自己的意思去做，不給空間，更不會給授權。
要是做出成績，是老板的功勞，做出事了，那就是管理者的鍋。
在《組織的邏輯》書中，也為我們揭示了這一真相：“在某種意義上，陪著老板犯錯，是職業經理人的一種責任。”
同是天涯打工人，每個位置都有不易之處。當員工們覺得自己工作很難，請別忘了，你們的管理者也沒好到哪去。
其次，針對管理者不采納意見，對于一些問題無動于衷，也是員工們經常抱怨的問題點。
從表面上看，這是管理者的不作為。畢竟我們把問題都揪出來了，辛辛苦苦做調研，熬夜寫PPT，一心為公司考慮，結果換來的只是敷衍，換做是誰都不會開心。
可若是從整體層面來考慮，在我們反饋問題時，管理者手頭肯定有正在做的事情，和需要負責的項目。
這就好比是，人家在那烤羊肉串呢，我們突然過去喊想吃烤腰子，在這種倉促情況下，對方根本沒法給我們做。
任何創新的點子，或是解決方案的反饋，都是機遇與風險并存，你以為這是好事，可到了管理者那邊，卻未必如此。
可能在創業公司還好點，稍微等等，管理者也能采納，畢竟創業公司需要為了發展而不斷試錯。
若是在一些成熟公司，業務增長從增量到存量之后，剩下的就是維持經營。
而此時的試錯成本，就變得特別高。因為大家都在按部就班，你整天提建議，找問題，就等于是沒事找事。
這么折騰，就算管理者采納，大老板也不會提供資源支持。就算自己的出發點是好的，周圍同事也不會理解，甚至會制造阻力。
所以不采納建議，這并不是管理者不作為，而是他們需要仔細思考每一件事情的可行性。
事要一步一步辦，飯要一口一口吃，咱不要著急。
作為員工，如果我們真覺得某件事情重要，某個問題需要反饋，堅持發聲這沒毛病。
但同時，我們也要給管理者一些時間，對他們多一些了解，不要動不動就扣上“不作為”或是“飯桶領導”的帽子。
【延伸閱讀】
推薦語：作者在親身經歷多個企業組織管理的基礎上，從實踐中得出的理論指導用書。本書具有扎實的理論、豐富的案例和可行的方法。可以幫助讀者全面地了解組織管理，同時在實際管理企業上少走彎路。
本文來自微信公眾號 “管理的常識”（ID：Guanlidechangshi），作者：晉良，36氪經授權發布。
