大家好，見字如面，我是穆寧。
今天聽到一個不幸的消息：一位28歲的字節跳動員工“猝死”，妻子也是28歲，懷有兩個月身孕，應該是剛買房沒多久，還沒交付，房貸每月21000多，程序員老公是經濟支柱，老公沒了，房貸也就付不起了，妻子想退房，回到江西老家小縣城生活。
字節官方通報稱該員工目前仍處于搶救階段，目前真相不明，我們抱著求真的態度，給“猝死”加個引號。
從2013年開始到現在接近10年，互聯網公司員工猝死相關新聞層出不窮。除了同情當事人的不幸之外，我們是否應該深刻反思：
我們應該如何選擇與看待自己的職業生涯？互聯網行業中，應該如何保證自己的人身健康，選擇一個長期靠譜的職業？
我用兩個模型，給你答案。
著名學者Karasek曾提出過一個工作壓力模型，來解釋不同工作環境帶來的壓力。三個維度分別是工作要求，決策自由度（工作控制），和社會支持，工作壓力的實質是這三種維度的不平衡，如下圖。
社會支持部分的評估較為敏感，我不做展開描述。所以在上圖中，我也沒有考量這個因素。
這三個因素幾平解釋了工作環境中所有的方面，包括生理和心理，其中兩個維度區分出了四種類型的工作;
工作壓力排在第一位的，是員工決策自由度低，同時工作要求又高的專業崗位。為何這類專業崗位壓力最高，其實不言而喻。這種工作，也被稱為“高應變”工作。
數據調研發現，相比低應變類工作，承擔高應變類工作的人需要忍受2倍中風死亡的風險。
哪些職位屬于這類第一種？程序員首當其沖。其次是醫生、警察、某些領域的科研人員等。其實仔細想想你會發現，外賣員也屬于這類職位，是不是覺得反差很大？
第二種，低工作要求、高決策自由度的工作，即清閑工作。如學?？撮T大爺，食堂大媽等。
第三種，決策自由度高、要求也高的工作，也可稱為“ 主動工作”。這類員工 盡管工作內容多、要求高，但是可以自由支配時間，對于工作內容也有更高的主動性，典型代表培訓師、產品經理、CEO等。
第四種，低要求、低決策自由度 的工作，稱為“被動”的工作。這類工作更多會承受心理壓力，同時相關技能在工作中會逐漸喪失。對干被動工作而言，他們經受的壓力是平均水平，如收銀員、高速口收費員、客服等。
我們以互聯網公司各職能為例，給大家做個壓力排序：
程序員>產品經理>公司客服>公司保安。
從排序結果我們看出，以互聯網公司來衡量，薪資正相關于工作壓力。工作壓力，薪資越高。同時基于模型我們也可以看出，面對職場的高壓環境，我們如何破局？
如果想要維持更健康的生活狀態，同時也能保證一定基礎的生活質量即收入水平，可以考慮從事決策自由度高、要求也高的工作，如上文中舉例的培訓師、產品經理等。
這里為了避免杠精同時也做相關澄清，“產品經理”崗位早起可能確實能保證較高的決策自由度，但隨著職能與管理專業的精細化，產品經理的決策自由度在逐漸降低，但相比程序員，還是處于平均水平之上的。
在此我也做個大膽想象：也許未來最好的職業，就是自由“培訓師”，或者自由“產品經理”。依靠自己過硬的專業知識與項目經驗，為企業提供培訓與決策支持工作。
目前從事這類崗位的前產品經理很多，比如蘇杰，楊堃等大佬。有了標桿，我們就可以朝這個方向去努力。
給大家講一個可能很多人沒有挺過的模型，叫做“職場三葉草模型”。
三葉草模型并不復雜，總而言之就是讓個人價值動起來，讓所謂的三葉草“轉起來”。在個人的職業發展過程中，興趣、能力與價值這三者的推動關系，即把興趣發展為能力，再找到平臺兌換價值，然后用價值強化興趣。
具體怎樣理解呢？我們不妨來舉一個這樣的案例，看看案例中的小寧是怎樣推動他的三葉草轉起來的。
小恒，大學畢業后考過公務員、考過事業單位，卻都沒考上。所幸學的是國際貿易，迫于生存壓力到一家民營企業從事電商運營工作。小寧既解決了生計的問題，也開始積累起工作經驗，建立起人脈關系。
三葉草從能力開始順時針旋轉：能力（所學專業）—→價值（生存需要）
做了一年多工作的小寧，日復一日地處理庫存報表等工作，久而久之便產生了厭倦。小寧開始想改變現狀，樂于參加活動性格開朗的他加入了公司內的企業文化推廣小組，包括給內部員工講課，宣傳企業文化等。
在這個過程中，小寧對培訓產生了興趣，便積極參加公司內外大大小小的培訓，不斷學習提升，順利地成為了企業文化推廣小組的內訓師，隨手逐漸承擔起人事行政部的培訓工作。
三葉草的第二圈旋轉：新的興趣（培訓）—→新的能力（培訓）—→新的價值（成就）
培訓工作得心應手的小寧，又開始不甘現狀了，他希望自己能向人力資源管理層發展。小寧報讀了PMP證書、培訓師證書，系統學習了薪酬、績效等人力資源管理模塊，并與上司同事保持了良好的人際關系。
由于小寧的突出表現，在公司的一次崗位調整中，小寧成功地晉升為HR主管，擔任全面的人力培訓管理工作，實現了他向管理層發展的目標。
三葉草的第三圈旋轉：新的興趣（人力管理）—→新的能力（人力資源管理）—→新的價值（成就）
能力→價值 →興趣→能力→價值 →興趣→能力→價值……這三個要素在個人的職業生涯發展中不斷推動，讓它們轉動起來，不斷地推動個人的職業生涯向前發展，這才是正確的職業發展模型。
而很多時候，我們為了還停留在第一維度，即依靠能力（所學專業）去獲取價值（生存需要），壓根沒有考慮過興趣因素。
我相信有很大一部分是沒有專業追求的，只是為了獲得短期的高薪匯報，選擇了現在的崗位，但沒有興趣因素作為你不斷鍛煉新的能力的催化劑，你的職業發展會極為受限。
可能有的人會說，我的興趣就是賺錢，我所要鍛煉的就是賺錢能力。說出這種話的人，其實根本沒有想明白職場的底層邏輯。
如今整個IT企業進入低潮期，年終獎降低、加薪減少和大規模裁員三個方面。包括企業內部的投資和外面的風險投資，都嚴重收緊。
大部分互聯網企業抵御風險能力是較差的，所以只有兩個選擇——加班和裁員。這兩種手段本質一樣，裁員之后，在招收新員工的緩沖期，原有的工作量自然而然是通過加班來完成。
在這種情況下，“996”就成為了一個最直觀的可以度量的標準。做一個改變世界的產品是很難的，但加班加點做出一個產品還是很容易的，這至少是一個積極表現。
同樣，做一個優秀的職場人很難，但加班很容易。就像這句讓人好氣又好笑的話：“讓你996的不是老板，而是身邊接受996的同事。”
大部分的從業者還是很普通的年輕人，無論是從知識的角度，還是對社會認知的角度，都并不比其他產業工人高到哪里去。
很多時候，對于習慣了“996”的IT從業者，即使有選擇，因為生活本身已被裹挾到一定程度，也很難放棄“996”。
所以，趁現在還有選擇，盡快找到高專業要求、高決策自由度的職場領域，讓自己的能力、興趣、價值轉起來，才是應對這個復雜環境的金鑰匙。
如果能夠讀到這里，相信面前的你一定有所收獲。礙于篇幅今天有些點還是沒有展開，后續我會展開講講互聯網人如何破局，找到適合自己的職業發展路徑。
最后，愿逝者安息，愿悲劇永不發生。
