小莊最近面試面麻了。
剛從某大廠離職的時候，完全沒想到2022年的春季求職之路會如此坎坷，她起初的想法相當美好，找個體量小點的公司上班。
小公司沒有錯綜復雜的職場關系，也沒有棘手的項目。
但她沒想到的是從去年年底的互聯網裁員潮開始，大公司以各種勸退、優化、畢業的名目把打工人趕跑。
而與她職位相關的小公司則直接擺爛，她面試的是視頻后期崗，小公司會問“你會寫腳本嗎？會拍攝嗎？會賬號運營嗎？”
小莊明顯感覺一個部門該干的活她都要負責，但在小公司的招聘JD并不會寫明，而HR為了壓價通常都會搬出一套專屬小公司的免死金牌論調。
“聽說某大廠最近裁了不少人，我們倒是沒受影響”、“因為我們是小公司，部門是新部門，所以薪資達不到你的期望”。
如今她要么放下身段接受與自身價值不匹配的薪資，要么就要繼續賭運氣花時間找找到心儀的工作。
為什么在BOSS直聘、智聯招聘、前程無憂等各種APP如此普及的當下，找份“門當戶對”的工作如此艱難？
小莊的這種“艱難”并不是空穴來風，根據智聯招聘發布的市場行情周報顯示，春節后第一周企業招聘規模小幅收縮，招聘職位數同比減少 4.5%。
而另一方面，投遞的簡歷數還在增加，平均每個崗位收到約11份簡歷，是上年同期的2倍左右。
智聯招聘甚至貼出“破紀錄”海報，表示單日求職人數突破 500 萬，單日求職量突破1600萬。
在互聯網裁員潮的背景下，招聘APP正是“畢業日”“N+1”“最冷春招”這些關鍵辭藻背后的記錄者。
同時也很少人知道，互聯網招聘行業見證了社會、互聯網、打工人的流變。
20多年的時間，互聯網招聘印刻出了時代的面貌。
從實體到線上、從個體到互聯，從門戶到APP，這個行業是如何在荒蕪中拔地而起？其中又蘊藏著怎樣的模式和路線思辨？新一代互聯網招聘平臺出路又在何方？
90年代，中國的市場經濟的大門打開。
那時候的大學錄取率不過22％，考上大學就相當于端起了金飯碗。
而在象牙塔之外，農村的女子們、城鎮的務工人紛紛南下找工作，他們面試基本靠腿，投簡歷基本靠吼。
這樣熱鬧又陌生的劇情，在沿海摩登城市的“人才市場”里日復一日的上演。
據統計，僅1993年到1996年這三年里，全國各類人才市場進場招聘單位近70萬家，進場應聘近2000萬人，約300萬人通過人才市場找到了工作。
當然人才市場作為求職人的聚集地，方圓幾公里匯集了黑中介、皮包公司、辦假證團伙。
他們巧立服裝費、體檢費等名目薅打工人的血汗錢，更有甚至還會威逼利誘給打工人們推薦“重金求子”套餐，相當歹毒。
人才市場這一功能性場域更像是江湖，雜亂又充斥著某種難以言說的秩序。
時間跨越千禧年，這時候的大城市搭著互聯網潮流，網民數量達到890萬，能上網的計算機達到了350萬臺。
如今的互聯網三元老騰訊、阿里、百度相繼成立。
那時候的中國互聯網相當喜歡從國外搬運一套模式或一個平臺到國內，甚至形成了路徑依賴。
中華英才網、前程無憂、智聯招聘則在看到了彼時全球最大的在線招聘商Monster的發展機遇后，紛紛效仿其商業模式，將人才市場中的場景搬到了線上。
這些招聘網站的能效現在看來是相當粗糙的，但對比人肉實體市場效果相當爆炸。
它們的盈利模式就是賣廣告和賣簡歷，求職者向平臺投遞簡歷，企業向平臺下載簡歷或購買廣告位。
那時候我們有近9億的適齡打工人，企業數量超過4400萬家，市場規模完全有望超過美國、日本。
它們沒有現在招聘APP花里胡哨的推薦算法、ai、大數據，粗糲的功能中處處透露著暴富的氣息。
要知道，招聘行業是最早互聯網化的行業之一，也是互聯網最早盈利的行業之一。
1997年，智聯招聘網成立；同年，中華英才網在北京成立；1999年，前程無憂成立。均早于如今的BAT“互聯網三元老”。
所有人都覺得招聘網站是個好生意，而資本市場則憑借著敏銳的嗅覺，比普通人更早的拋出了橄欖枝。
前程無憂就借著時代的紅利，營收在1999至2002的三年間增長了25倍。
在QQ盈利無門的同時，準備好預算到招聘網站投廣告的企業已經排上了隊。
幾乎同一時期上市的騰訊鮮有人關注，百度上市還要到1年以后。而此時距離阿里巴巴第一次在香港上市，還有3年。
《招聘網站越來越多，但年輕人總找不到好工作》一文中提到，Monster的模式借由互聯網的力量，收集簡歷和匹配的效率要遠勝過去，是典型的雙邊市場效應在產生作用。
中國自2000年加入WTO后，經濟飛速發展，民營企業蓬勃的用人需求激增。
2003年，中國高校開始擴招后的首批畢業生涌入就業市場，引爆了前所未有的職位供給。
招聘網站在時代的浪潮下吃盡紅利，無論是躺平亦或是卷的爆棚，都能在招聘行業中混的風生水起。
可時代的浪潮終有退卻之日，紅利如禁果，好吃但有代價......
“大就是好，快就是好”，古典互聯網時期的創業公司將此視為金科玉律。
前程無憂、智聯招聘、中華英才作為互聯網招聘上半場的御三家，其實在產品與模式相差無幾，到最后難免淪落到燒錢拼刺刀、拼營銷的地步。
2006年春天，一檔名為《贏在中國》的創業真人秀在央視二套播出。
節目效果十足，萬人空巷。其明面上的目的是為了找出草根創業英雄，撒幣百萬助人創業。
暗地里則標志著御三家，到了廣告營銷和資本對壘上的巔峰決戰階段。
上億的預算被花在鋪天蓋地的電視和戶外廣告牌上，洶涌地侵占著大眾的認知。哪怕對外嘴硬說不跟同行一起燒錢的前程無憂，私下也在廣告推廣上砸了高達2億元。
千萬美元融資、千萬美元級收購對賭、銷售額翻億這樣的舉動，在大廠們勒緊褲腰帶過緊日子，嘴上說著“要慢慢賺錢”的當下實屬“瘋狂”。
但在燈光和掌聲的背后，御三家的產品技術與商業模式并沒有實質性創新，這就苦了第一批吃螃蟹的HR們。
“簡歷花錢收了一大堆，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生。”
電商平臺至少可以統一供給端的商品，但招聘網站供需雙邊都無法統一。
招聘和相親相當類似。
“人”是難以被標準化的對象，要供需兩端“看對眼了”，人才的期望、技能，與老板的要求“對上了”。
不同的市場里，人的價值又是不同的，衡量的緯度和標準也不一樣，大城市還是小城市，高收入行業和低收入行業，都要供需雙方像相親一樣坐下來慢慢聊。
越難以被標準化的產品，越需要大量的溝通，大量的信息交換來實現匹配。
就像你在淘寶和京東買東西，根本不需要和賣家對話。但在閑魚買二手貨，聊天就是必不可少的過程。
正因為人是最非標準化的對象，“聊天”才能成為最終極的產品形態。這也給了其它平臺冒頭的機會，把御三家的大人才池細分而食。
例如切割出垂直行業，如拉勾主打互聯網；或切割出品類，獵聘主打高端人才；或是利用熟人背書、同事背書完成人的篩選，如領英。
傳統御三家在更是麻煩不斷，2008年金融海嘯席卷全球，企業裁員，招聘預算銳減。
中華英才網上市失敗，按照與Monste對賭協議，后者以1.74億美元接管中華英才網，原有管理層提著裝滿鈔票的紅桶跑路。
Monster自己也自身難保。2012年，Monster因自身業績虧損，于2013年將中華英才網出售。幾經轉手被58同城收走，報價不詳。
多年以后，傳統的招聘網站還因為個人簡歷售賣流入黑市，而登上315晚會的舞臺。
早在2017年，58同城就被曝“簡歷數據泄露門”，雖然后來官方辟謠說是黑客攻擊，并非數據泄露。
但后來事情也有反轉，據安徽阜陽市2019年的一份起訴書，2018年11月到2019年7月，朱某通過QQ向楊某出售一款“58同城簡歷采集軟件”，后者又將此軟件轉賣給韋某，韋某通過這個軟件非法獲取了58同城注冊用戶的個人信息10萬余條。
而58同城內部內鬼盜竊賬戶，非法獲取求職者簡歷的信息也曾經被披露。
行業已經看到了Monster模式相當雞肋。
于是另一種可能，也就是“社交招聘”被擺上了牌桌，“萬物基于社交”，QQ的這句口號放在互聯網招聘同樣適用。
如今無論是主打職場社交的領英、脈脈，還是聚焦垂直招聘的拉勾，又或者是獵頭招聘的獵聘，這些app在產品功能上都脫離不了“聊”這一環節。
及時聊天除了是高效匹配人才的方法外，也代表著平臺模式的演進，是雙邊效應到網絡效應運用的模式演進。
在此市場邏輯下，招聘APP的市場價值，取決于用戶之間互動的活躍程度、互動產生的交易，以及互聯網公司從互動和交易中獲得的收益。
相比于之前的雙邊效應，網絡效應的可以說是對傳統招聘平臺的降維打擊。
去年秋招，網絡上廣泛流傳的一份“公司作息表”。
這份在線文檔收錄了包含騰訊、阿里、字節跳動在內共計1300多家企業在不同地區、不同崗位上的作息安排，細化到上下班時間、午晚餐時間、一周工作天數、新人是否需要提交周報或日報等。
該共享文檔上線不到三天，瀏覽量便突破10萬，同時在線瀏覽人數突破千人。
而后在線文檔的收錄項目隨著流量持續擴展，是否為邊緣部門？領導是否PUA？卷不卷？
今年2月18日，被外界稱為“互聯網大廠茶水間”脈脈推出公司點評系統。
春招開始前，脈脈又推出了“職得去”榜單，如團隊氛圍榜、最無年齡焦慮公司榜等。
旨在通過“點評內容+榜單聚合+職位”的方式，幫助求職者找到優質工作，優化互聯網人才市場的供需匹配。
對比以前單純的企業和打工人的雙邊信息交流，打工人和打工人、打工人和企業共同構成信息網絡更具價值。
2011年移動互聯網的列車向人們緩緩駛來，3年后Boss直聘喊出了“找工作，和老板談”的口號。
在移動互聯網興起的前3年，行業普遍認為，找工作是在辦公室發生的事情，又很低頻，無法在移動端實現。
Boss直聘出現，趕上了移動端與算法的列車，中國的互聯網招聘有了從“投簡歷”演變到“聊工作”的土壤。
2014年適逢“大眾創業、萬眾創新”的號召，一批中小企業如雨后春筍般涌出，對于中小企業老板來說，找工作真的就是和老板談，畢竟創業小老板身邊可能連一個HR都沒有。
BOSS直聘也借助這波紅利成功從競爭激烈的在線招聘市場中突圍。
不僅如此，雖然找工作是個低頻行為，但在求職者找工作期間，對招聘軟件的使用強度是很大的。
在高強度的使用中，Boss直聘的核心直聊功能，也在算法浪潮下日漸高效了起來。企業挑選求職者，求職者也挑選企業。
當BOSS直聘首度突破1000用戶時，公司就做出了給數據工程師和技術人員漲薪的決定，薪資架構對標百度、今日頭條等技術大廠。
在還沒有推薦算法這個概念時，他基于對招聘業務的理解，將策略和Java混在一起，認準了就是要走“推薦”，而不是“搜索”的路。
過去單向的求職便成了一種雙向匹配，信息交換和篩選的效率和顆粒度提升了。
而且平臺也有機會通過脫敏行為數據，越來越“懂”一個求職者、招聘者，從而精準地向對方推薦。
移動端帶來的另一個突破是招聘服務的普及，傳統招聘平臺，其實服務的僅僅是很少一部分擁有HR的公司與城市白領人群。
前程無憂作為傳統招聘一哥，企業端滲透率也不過2%。
移動化、個人化兩大特點允許更多人成為招聘者，讓求職招聘發生在時時刻刻，讓人與人之間的智能推薦成為可能。
就像交友APP給你推薦對象讓你左滑右滑，這個軟件也給用戶推崗位，讓你看有沒有合適的，合適的就搭個訕。
這也是為什么如今的打工人們可以在脈脈上找對象，閑魚上找工作，不按套路出牌的原因，因為這些APP的產品形態和功能正在逐步趨同。
到最后找對象和崗位一樣都需要聊，咸魚上淘非標準二手商品也需要聊。
到了2019年，幾乎所有的主流招聘平臺都完成了移動化的轉變，“算法+智能推薦”不再是哪家的專屬，而是入場標配。
就像以前的前程無憂、智聯招聘、中華英才一樣，互聯網招聘賽道又同質化了起來。
不過這時候平臺們拼的就不僅僅是誰更舍得砸廣告做大做強，而是在“招聘-簡歷-面試-用人”這整個鏈條中，誰做的更深，提供的價值更大，也就是從橫向發展到橫縱向兼顧的比拼。
數據就成為了重要的生產力。
數據越多越準確，其網絡效應也就越顯著。畢竟平臺能在其中更懂用戶，用戶也就更離不開平臺。
比如在充足的用戶數據之下，招聘APP可以通過應聘者過往工作經歷和換工作的頻繁程度來進行人崗匹配，一定程度上為公司規避了人才頻繁跳槽的風險。
雖然互聯網招聘平臺的商業模式有所變化，但前程、拉鉤、智聯這些平臺本質上還是靠“賣廣告+服務”變現，流量越大越賺錢。
以流量驅動的生意，平臺中的信息就會不可避免地出現魚龍混雜的狀況，虛假信息也就隨之而來。
在打工人漫漫曲折求職路的背后，其實是在互聯網招聘面臨的復雜問題。用工難問題的解決，也并非急于一時。
一方面求職找工作的流程過于漫長，隨機因素過多，而人才求職渠道又不止一個，業務難以形成閉環。
另一方面，再強的招聘平臺也無法左右市場的供需關系，當市場上只有3個運營與3家需要程序員的公司的時候，注定沒有人會滿意。
盡管無法左右大面上的趨勢，但互聯網招聘賽道還是要繼續卷下去的。在直聊過后，還出現了短視頻招聘。
但之前的短視頻存在時效性弱、回復不及時、信息安全性差等問題。對于短視頻平臺而言，形式大于內容。
直播招聘成為招聘平臺的新抓手。
今年的春招季，獵聘網、智聯招聘、58同城旗下的趕集直招，都將直播招聘納入宣傳中。
“直播招聘能夠完成一對多的批量招聘需求，提高傳統招聘中的效率；并且直播的透明化可以有效地阻斷黑產的侵擾。”一位從事人力資源工作的行業人士表示。
短視頻平臺快手也上線了“快招工”直播間，主要針對的是并不受互聯網招聘“待見”的藍領們。
直播招聘氛圍相對活躍很多，求職者和招工的可以直接在直播間溝通，信息的時效性比較強。
目前看直播間招聘背后也有漏洞，比如開播招工的認證條件非常簡單，只需要提供營業執照就可以，而且開播的直播間里中介居多，企業自招較少。
與普通的網站招聘不同，快招工的投遞全程并不需要提交簡歷，對方僅僅接收到求職者的年齡和聯系方式，后續溝通情況將會脫離平臺，由招聘者聯系求職者。
對于求職者來說，信息安全難保障；對于于招聘方，放鴿子可能性大。
回顧了互聯網招聘的發展歷程，你會發現它的進化是從粗劣到精細、從雙邊到網絡、從橫向到縱向深化的過程。
從90年代的南下務工潮流，到打工人紛紛擁抱互聯網公司，再到如今的互聯網迷夢破裂。過往的案例再一次告訴我們，誰能吃準時代紅利，誰就能在紅海中突出重圍。
“千里馬常有，而伯樂不常有”中國有近9億勞動力年齡人口，企業數量超過4400萬家。
互聯網招聘市場廣闊，新概念和商業模式的演進從不停歇。
誰能通過技術、產品、營銷等方式系統地解決雙方的問題，誰就能將互聯網招聘變成一門好生意。
