所有大型組織都有誠信漏洞——這些危險區域中被視為合理的行為已經偏離了領導者設定的規范。攻擊性語言、過于激進的銷售行為或利益沖突等危險可能被忽視，甚至被默許。這種漏洞不僅危及公司聲譽，還會帶來監管和責任風險。
(資料圖片僅供參考)
很多公司領導者只能在問題演變成危機并面臨政府干預或訴訟之后，才意識到誠信漏洞的嚴重性。董事會成員往往被打個措手不及，納悶“為何我們沒早些發現問題”或“難道我們不知道自己的弱點在哪里以及問題有多嚴重了嗎”。合規和道德計劃本應是預防此類危機的關鍵，但項目管理者總在彌補過錯，而非在問題擴大和蔓延前就戰略性地根除問題。但幸運的是，公司領導者可通過建立日常數據收集系統，提前發現并消除風險。
出現誠信缺失的原因有以下幾個。對于有多個辦公地點的組織而言，不同規范和文化之間的差異會很大，確定統一標準和期望會非常困難。比如安永在對商業欺詐行為的全球調研中發現，瑞士的高管都不同意虛報財務業績。但同一調查發現，超過1/4的越南和印度尼西亞經理愿意參與此類詐騙。對犯罪的態度和道德原則還會因人口結構而異。安永的調查顯示，年齡在35歲以下的員工中，1/5的人認為，在經濟低迷時期為幫助企業生存下去而用現金行賄，并不構成犯罪，但35歲以上的人中，只有1/8的人持同樣看法。
在計劃尋找文化中的誠信漏洞之前，組織應接受以下兩件事:
首先，你的公司現在就有一些不當行為。我查看了三家創新《財富》100強公司(沒有一家近期面臨民事或刑事指控)通過多種內部舉報方式收集到的數據，發現，每家公司平均每三天就會出現一次違法行為，比如賄賂或金融欺詐，并可能因此遭到監管處罰。雖然這三家公司因規模龐大，頻頻遇到多種問題，但也擁有我見到過的最穩健有效的控制系統之一。這些公司的違法事件比新聞報道的要小得多，但這也說明，即便是在合規制度上投入巨資的公司，其內部也會有一些瀆職行為。
其次，大量不當行為不會被內部舉報。公司領導者通過傳統渠道了解到的違規行為可能僅僅是冰山一角，而這應當引起領導者的警惕。盡管有些律師認為，公司不應主動查出不當行為，因為這些違規操作可能變成對公司不利的明證，但“無知是福”(ignoranceisbliss)并非可持續的經營方式。在這個時代，如果員工認為領導層忽視問題所在，就可能直接通過媒體或監管機構提出指控。這種可能性會越來越大，因此任由誠信漏洞無限擴大是極其不明智的選擇。
如果你承認組織中存在誠信缺失的問題，那么如何確定漏洞在哪里呢?靠提問就可以了。
隨機讓員工回答一份簡單問卷，你就能大致了解到高層領導可能沒有注意到的行為，這也有助于你發現問題所在。問卷有以下三個問題:
1. 在過去一個季度中，你是否發現以下情況?請選擇所有適用的選項。
○ 利益沖突
○性騷擾
○賄賂或不正當禮物
○會計違規
○違反反壟斷法的行為
○盜竊
公司需要問詢的不當行為種類會隨著商業模式和面臨風險的變化而不同，但上述問題包含了最可能出現問題領域的案例。不同組織以及其內部分組對這部分調查的反應會有很大差異。我曾看到有些公司中，只有不到0.5%的員工稱觀察到某些類型的可疑行為，而在其他公司的地理區域和職能分組中，這一數字可達10%或更高。
在分析調查數據時，你要專注于尋找誠信問題，而非嚴格意義上的違法行為。舉例來說，某高管可能經常說一些在法律上不構成性騷擾的話，但仍會讓員工感到很不舒服。或者某員工可能認為自己親眼看到了一筆違反美國《反海外腐敗法》的支付款項，而實際上這筆款項符合法律規定。這些問題仍值得關注，畢竟任何在員工看來有違法律的行為都會影響職場士氣，而且經常是更嚴重不當行為的前兆，而這些行為可能演變成法律或監管風險。
2. 如果你觀察到可疑行為，你會舉報嗎？請對以下所有選項都回答是或否：
利益沖突：____
性騷擾：____
賄賂或不正當禮物：____
會計違規：____
違反反壟斷法的行為：____
盜竊：____
領導者，特別是關注法律的高管，有時會錯誤地以為，公司貫徹的行為準則能夠要求員工舉報自己看到的所有違規行為。但事實上，對很多員工來說自己只是在例行公事。對第二個問題的回答往往說明了行為準則和實際表現之間的差距。
蓋 特納(Gartner)咨詢公司常受托調查公司員工對組織文化的看法，發現不同類型違規行為的舉報率相差很大。員工最可能舉報盜竊公司財產或會計違規;46%的人發現盜竊案后會舉報，41%的人發現會計欺詐案后選擇舉報。然而，其他案件的舉報率則低得多，比如不正當禮物的舉報率只有27%，而利益沖突為34%。值得注意的是，蓋 特納的數據顯示，所有違規行為，不論是人力、銷售，還是監管方面的違規，平均舉報率都低于50%。
3. 你在第二個問題的答案欄寫道，你沒有舉報可疑行為，為什么不舉報?
利益沖突：____
性騷擾：____
賄賂或不正當禮物：____
會計違規：____
違反反壟斷法的行為：____
盜竊：____
員工不舉報不當行為的可能原因很多。他們可能害怕報復，不愿牽涉其中，因為案件涉及朋友而感到矛盾，或擔心曝光不當行為會影響公司目標或財務表現。害怕報復的情況最普遍，而公司內部所做調查中，10%到30%的員工將其列為主要擔憂的問題。
舉報的阻礙多是體制問題，這要求對員工擔憂的原因有一定了解。其他阻礙，比如不愿牽涉其中，說明舉報流程本身(或至少如傳言所說的那樣)復雜且低效。努力減少這種擔憂的公司可提高舉報率。金佰利(Kimberly-Clark)的領導者在內部預實驗中，找到曾匿名舉報誠信問題的員工，詢問他們是否覺得舉報流程是公平的以及是否會向同事推薦。值得注意的是，合規高管沒有問舉報問題的員工是否同意調查結果;相反，他們強調的目標是，改進流程，確保員工知道自己的意見得到組織的重視和尊重。金佰利還基于反饋，改進舉報流程的員工溝通和培訓方式。
要得到以上三個問題的回答，組織可發給員工一份簡單的“聽診”調查，或將調查融入日常合規培訓中。重要的是，數據收集應匿名進行，也就是說，舉報者不必透露姓名或身份，可以直言不諱。即使在收集員工(假設每個分組中都有幾十個人)位置和級別等無法識別的元數據時，公司也可以保持匿名。管理者從這些信息中能了解到本組織有哪些地方需要多加留意。為確保員工信息保密，很多公司都聘請第三方顧問進行調查，并僅允許內部合規、法律和審計團隊查看員工數據。
這一簡單調查收集的數據給了我們三種洞見:
聚焦哪里
確定誠信漏洞出現的具體位置(包括地理和職能兩方面)極其重要。通過分析這些領域中違規行為的數據，公司可以找到產生不當行為的原因，并制定解決相應問題的策略，比如重新設計激勵機制、創建新管控系統或開展培訓等。
在查找漏洞方面，HR不能一勞永逸，必須持續調查，才能揪出“壞家伙”并將他們和守法員工區分開來。違規行為往往出現在那些最敬業、最成功的員工身上。這些人甚至可能特別容易就做出某些不當行為。比如業績出色的銷售人員如果在季度末還未能按時完成預算，在銷售賬目上做手腳的動力會更大。這就是為何數據收集應當全年在不同員工群體中間定期進行。理想情況下，每季度都對一組隨機抽選的員工進行調查。
讓員工表達擔憂的更佳方式
顯然，不同國家、辦公室，甚至不同團隊的規范都大不相同，而要弄清不同規范之間的區別以及應對策略，也是一大挑戰。某大型消費品公司通過上述調查方式，很好地應對了這一挑戰。公司從員工調查結果中了解到，如果一個國家的公民害怕受到專制政府的監控和報復，那么這里的員工也很難決定是否撥打當地誠信熱線。為讓他們更放心地講出自己的擔憂，公司在英國為他們創建了一個免費電話號碼。
冰山的真正體積
為預防不當行為，你必須了解冰面下不斷擴大的問題。但你通常很難知道合規流程(如熱線)和其他內部管控系統漏掉了哪類問題。調查數據可幫助公司更準確地預估組織內不當行為的實際數量，以及未被舉報的不當行為數量。最終，這種模型會幫助高層領導者更清楚地了解，那些他們可能從來都不會注意到的誠信問題和違規行為。
很多領導者都宣揚公司對誠信的重視，稱員工應認為自己有權在看到可疑行為時，大膽說出問題所在。但最卓越的領導者不只是說一些漂亮話。相反，他們通過收集數據，監控并評估組織是否真正遵守了自己的道德標準。維持公司的誠信文化需要時刻保持警惕，而衡量進步的最佳方式是有效管理進步。領導者可通過數據搶先確定新出現的漏洞——數據是在公司問題演變成新聞頭條前，提前遏止這一趨勢的重要工具。
作者簡介：
尤金·索緹斯是哈佛商學院工商管理Jakurski家族教席副教授，他的研究關注企業不當行為。
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